18.4.21

Negociación compleja

 



El reciente anuncio de la constitución de la mesa de negociación entre la dirección de BBVA y los representantes de los trabajadores para definir el acuerdo del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) me permite aprovechar este ejemplo vivo como complemento de esta pequeña guía sobre la comprensión y descripción de un proceso de negociación complejo.

Tras varios meses de preparación la dirección de la compañía convoca a los representantes de los trabajadores a un proceso de negociación que regule de manera amistosa el anunciado Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

No es precisamente un proceso novedoso, ya en 2016 se consolidó la integración por absorción de la extinta Caixa Catalunya en BBVA, el banco adquiriente heredó un ERE iniciado por la antigua CX que finalizó, ya en BBVA y tras acuerdo con los sindicatos, con la salida de 1.557 empleados y el traslado de 400 empleados a otras unidades de BBVA.

En el sector bancario se han ido sucediendo varios Expedientes de Regulación en estos últimos años. Los más significativos y por tamaño comparable son los ocurridos en Bankia, Santander y CaixaBank. Algunas de estas entidades ha protagonizado más de un expediente. 

Durante estos años BBVA mantuvo un ajuste de plantilla sin ruido gracias a las salidas por jubilación anticipada de los empleados mayores de 63 años que habiendo cotizado los años que les permitía acogerse a ese derecho optaban por dejar el mercado laboral activo. También gracias a un número cada vez más reducido cada año de prejubilaciones por acuerdo de suspensión de la relación laboral.

El proceso de adecuación de plantillas por parte de las Entidades forzados por una caída de sus ingresos financieros y de comisiones; un mercado excesivamente regulado y una realidad cambiante en las relaciones con los clientes aupado en un creciente uso de canales digitales deja de manifiesto las hoy enormes estructuras creadas según las necesidades del pasado. La propia subsistencia del sector, la necesidad de posicionarse de manera ventajosa de cara a las siguientes consolidaciones y la demanda de beneficios crecientes por parte de los accionistas empujan a las Entidades a una carrera por ajustar sus costes y entre ellos el más significativo es el laboral.

La crisis sanitaria provocada por la COVID19 trae como consecuencia variaciones en los modelos de atención al cliente, apareciendo nuevos sistemas de trabajo a distancia, atención bajo cita y una expansión del pago por tarjeta y del uso de servicios bancarios a distancia. Este laboratorio en tiempo real permite valorar necesidades de estructura y personal en todas las Entidades. También la crisis económica que acompaña a la sanitaria crea una opinión general sobre la necesidad de reconvertir el sector de manera rápida para adecuar su función a las nuevas necesidades. 

El pasado mes de enero, el CEO de BBVA anunció la voluntad del Banco de organizar en el primer semestre del año un acuerdo con los representantes de los trabajadores para reducir el número de empleados en España.

Cien días después de este anuncio se inician las conversaciones entre Empresa y Sindicatos. Me permito aprovechar este hecho para ilustrar las fases en el proceso de negociación.


Paso 1: Preparación

Evidentemente este tipo de negociaciones no se improvisan, requieren de mucho trabajo previo una vez tomada la decisión de buscar esta salida de reducción de empleo.

Por parte de la empresa, contrastarán los ajustes más próximos en el mercado, analizando sus respectivos procesos de negociación, tácticas utilizadas, legislación que los ampara y los sucesivos acuerdos alcanzados. Diversas áreas profesionales estudian dentro de sus competencias todas las posibilidades que se pueden encontrar. El Departamento de Recursos Humanos coordinará trabajos de otras unidades especialistas como Relaciones Laborales, Asesoría Jurídica o Comunicación. Esta labor incluye repasar antiguas negociaciones, sondear a personas que trabajan en la competencia sobre cómo fueron sus respectivas negociaciones o incluso en la Patronal. Revisión de toda la legislación aplicable y un largo etcétera.

Por el lado sindical, desde el momento del anuncio del CEO, contrastan con sus compañeros de sigla que estuvieron en los procesos de negociación en otras Entidades, sus colaboradores jurídicos repasan sus posibilidades e intentan sondear entre empleados afines información que les pueda dar alguna pista sobre las intenciones de la empresa. 


Paso 2: Establecer el campo de negociación, delimitar los roles y fijar fecha de compromiso final

El convocante tiene como objetivo delimitar la mesa de diálogo al tema propuesto fijando los límites del juego y establecer un plazo de actuación.

En la prensa, única fuente de la que dispongo, se refleja la noticia:

Constituida la mesa de negociación entre la dirección de BBVA y los representantes de los empleados.

La dirección del banco  argumenta su propuesta en la reiterada reducción de beneficios, productividad y cambios provocados por el avance de la digitalización de los clientes. Con visión de futuro y para garantizar la sostenibilidad (palabra de moda) de la Entidad se propone reducir el número de oficinas y de empleados. Sin cuantificar aún la propuesta concreta.

Los representantes sindicales declaran a la prensa que aunque el proceso tiene soporte legal no están de acuerdo con los motivos y no pierden su oportunidad de aliñar sus opiniones con ideología, reclamando una reducción salarial a los dirigentes. 

Visto desde fuera, el primer objetivo del convocante se ha cumplido, fijar el contexto de la discusión. Los Sindicatos ya han aceptado el campo de negociación: EXISTE SOPORTE LEGAL para la propuesta, traducido en técnicas de negociación supone admitir que ya no se negocia el qué sino el cuánto. Admiten que existe base legal, luego asumen que existirán despidos ya que si la ley ampara la propuesta, una oposición frontal lleva a tensiones que tampoco evitarán la salida traumática de parte de la plantilla. No han aprovechado para incorporar alguna demanda, han ido a escuchar. Admiten el rol de ser la parte pasiva de la negociación con un solo objetivo, minimizar el mal.

Una vez asumido por ambas partes que hay reducción de empleo, ya sea negociada o impuesta con soporte legal, el juego definido es de cómos y cuántos. 

Antes de terminar la reunión queda definido el tiempo de negociación y la fecha límite para llegar a un acuerdo negociado, queda sobre entendido que es un día antes del día establecido para presentar unilateralmente el Expediente. 

Poner fecha de fin es limitar las conversaciones y fijar de nuevo el rol de líder. Con o sin acuerdo hay decisión, te guste o no. Como arma de negociación es muy potente. Muy utilizada en la Unión Europea para llegar a sus acuerdos, siempre en la madrugada del último día buscando la debilidad de alguna de las partes. Negociar con plazo certero como paso para evitar que se prolongue en demasía el proceso.


Paso 3: Fijar límites dejando una salida airosa a la parte perdedora

Una vez asumidos los roles, cada una de las partes sabe lo que se espera de su aportación. El líder, en este ejemplo la empresa, aprovecha su iniciativa para regular el ritmo de la negociación y llevar sus límites a la propuesta.

Una vez constituida la mesa, se toma unos días para la reflexión de las partes. Días que suelen utilizar para informar a los trabajadores que representan, a afilar la propaganda e incluso para solicitar nuevas afiliaciones aprovechando la época de inquietud. Cabe la posibilidad de filtraciones interesadas a la prensa por ambas partes utilizando estimaciones de cifras exageradas u opiniones programáticas. Situaciones que no aportan tranquilidad a los empleados que no dejan de ser espectadores pasivos de una decisión que les afecta.

Transcurridos esos días de reflexión que son discrecionales por parte del líder en la negociación, adelantará en la siguiente reunión de la mesa el límite máximo que aspira conseguir en su visión más optimista.

Traduciendo si la compañía busca reducir en un 15% la plantilla, indicará su objetivo del 21% y prefiriendo elegir las salidas entre los empleados con menor productividad.

La parte pasiva levantará la voz, argumentará que es una barbaridad y defenderá que la medición de la productividad es muy subjetiva prefiriendo que la elección sea resultado de aplicar argumentos objetivos tales como antigüedad en el empleo o edad.

La estrategia del líder es fijarse una horquilla de éxito, sin que la otra parte conozca sus mínimos y al mismo tiempo ser consciente que el máximo no es asumible para la otra parte y que cualquier recorte sabrán venderlo como un éxito en la negociación por la cantidad de empleo que han conseguido salvar. Tensión sin ahogar, dejando una salida honrosa a la parte pasiva.


Paso 4: Redefinición de los objetivos

Por la información publicada en la prensa, los representantes de los trabajadores que se sientan en la mesa son: 5 de CCOO; 3 de ACB; 2 de CGT, 2 de UGT, 1 de SEC. Adicionalmente pueden asistir con una sola voz y sin voto otras asociaciones sindicales minoritarias. Además cada colectivo  sindical representado acude acompañado por un asesor. Unas 22 personas aproximadamente con varias voces.

Desde el punto de vista del líder en la negociación se enfrenta a una negociación frente a un colectivo asambleario no necesariamente unificado y aquí es donde entra la redefinición de los objetivos.

Para explicar esta fase me voy a apoyar en una herramienta utilizada en el análisis de las negociaciones multinacionales. La teoría de juegos. Es un método racional un tanto abstracto. Se trata de elegir entre situaciones comunes de interacción conducentes a una posible cooperación entre actores racionales, en las que lo que individualmente resulta óptimo para cada una de las partes lleva a no cooperar. Tiene su paradoja, las partes consiguen mejor resultado si coordinan sus estrategias perdiendo sobre sus pretensiones. 

Voy a intentar explicarme con el ejemplo de esta negociación. La parte pasiva, de formación asamblearia, realmente no es una parte, son cinco partes, cada una de ellas con su porcentaje de representación, colectivo al que representa e ideología.

**** Teoría de juegos ****

Según la teoría de juegos, los objetivos íntimos de cada una de las partes, en adelante jugadores, sentados en la mesa no coinciden entre sí. Definimos unas situaciones previas que nos ayudarán en el análisis y desarrollo del juego:

1.- Cada jugador no tiene en su mano la capacidad para influir u obligar a los otros para tomar una determinada decisión, siendo todos conscientes de las posibles estrategias de los otros jugadores. 

2.- No conocen ni están seguros, sobre lo que hará otro jugador en cada momento. La única información de la que disponen es la historia o los antecedentes previos en otros procesos de negociación donde han coincidido.

3.- No hay forma de eliminar de la mesa de negociación a otro jugador ni de  evitar su participación. No es posible llevar a acuerdo unilaterales con el líder olvidando al resto de jugadores.

4.- No hay forma de cambiar la priorización realizada.

5.- Los beneficios recibidos por los colectivos representados por cada jugador no son comparables ni tienen porqué ser explícitos en la mesa.

Una vez planteadas las posibilidades dentro del juego, cada participante valorará de 1 a 4 su priorización entre sus cuatro planteamientos no pudiendo repetir valoración. Siendo 4 donde considera que gana más y 1 donde pierde del todo. Para el juego utilizaremos una matriz de 2x2

Jugador 1: Sindicato que se siente representante mayoritario del personal administrativo más básico en la generación de valor para la empresa y cuyas funciones se van derivando a otros canales digitales y automáticos con menor coste. Personal de una edad y retribución por encima de la media de la compañía. Personal con riesgo extremo de ser elegidos en primer lugar en el Expediente de Regulación

Jugador 2: Sindicato que se siente representante mayoritario del personal de ventas sin responsabilidades directivas altas, mandos intermedios sobre los que recae mucha responsabilidad diaria. Distribución de edad repartida en todos los tramos y con un peso de la retribución variable muy alto, condicionado por el cumplimiento de objetivos comerciales.

Veamos sus prioridades, en ambos jugadores concilian dos prioridades individuales, la defensa de su colectivo mayoritario y otro objetivo más interno, asegurarse su viabilidad en el futuro manteniendo masa crítica de votantes.

Recordemos que el campo de juego está definido y aceptado: reducción de plantilla y la adecuación de nuevos puestos de trabajo con nuevas funciones y condiciones en horario, retribución y disponibilidad.


El jugador 1 que defiende preferentemente a los administrativos conoce que su estructura salarial está basada en la retribución fija en un 95%, el peso retributivo de la incentivación variable es marginal. En los casos donde coincide que el empleado tiene edad avanzada, las ofertas de prejubilación aceptadas en otros procesos de negociación de la competencia serían aceptadas con agrado por su representados, es decir, sus representados mayores de 58 años  (más del 75% de la plantilla en esa función) estarán encantados por dejar de trabajar. Esa predisposición ataca directamente su objetivo de supervivencia como sindicato comprometiendo su representatividad en futuras elecciones. También sabe la gran resistencia a cambiar de función entre su colectivo que muestran rechazo a asumir responsabilidades comerciales por el componente de exigencia que lleva implícito. Formar para recolocar administrativos en otras funciones no es la mejor opción, incluso para los menores de 58 años, edad límite para prejubilarse. Para los menores de esa edad, el Expediente habitual en el sector regula despido con condiciones.

El jugador 1 fija como máxima prioridad Recolocar en otras funciones porque supone minimizar el despido en su colectivo y sobre todo, garantizarse masa de votantes para los siguientes comicios. En segundo lugar, favorecerá aplicar criterios objetivos que ayuden a sus afiliados de mayor edad y antigüedad a dejar el empleo en condiciones muy bien valoradas. En sus últimos lugares de priorización están aquellas decisiones que beneficien al colectivo de mandos intermedios.

El jugador 2, que defiende a los mandos intermedios, tiene una representación de un colectivo más heterogéneo tanto en retribución como en funciones. También es consciente de que representa a trabajadores más versátiles con mayores posibilidades de recolocación en otros departamentos. El peso de la retribución variable en el total de los ingresos de sus representados es una dificultad a la hora de aceptar de buen grado una indemnización ya que esta no reconoce su retribución real. Es conocedor que los mayores de 58 años son favorables a la prejubilación en las condiciones del mercado pues asumen como aceptable menor retribución a cambio de olvidarse de la presión comercial y dedicar su vida a otros objetivos después de estar trabajando en la misma empresa casi cuarenta años.

El jugador 2 se fija como máxima prioridad Recolocar en otras funciones en su estrategia por conseguir ser la fuerza sindical más votada en las siguientes elecciones. En segundo lugar favorecerá la salida de su colectivo de mayor edad por criterios objetivos. En último lugar aquello donde beneficie al colectivo de administrativos por encima del colectivo al que representan.






Según la estrategia diseñada por cada una de las partes, donde más gana su juego, más pierde el juego del otro jugador. 

La paradoja está que en la colaboración, donde como colectivo global más se gana es justo donde ambos por separado pierden algo, concretamente: cuadrante 2-2. Recolocar a la mayor parte de empleados en otras funciones.


**** Volvemos al texto ****

Recordemos que estamos en la redefinición de los objetivos. El éxito de la negociación para los representados, los trabajadores, está basado en la colaboración entre sus 5 representantes. El juego explicativo anterior es más complejo al incorporar matrices conectadas entre las 5 partes, la conclusión general por mucho que compliquemos el análisis es la misma, si colaboran en la negociación pensando en el máximo beneficio para sus representados, mejor rendimiento conseguirán. Todos ganan si ninguno gana. O definido de mejor manera, si todos pierden algo, consiguen el mejor resultado para el colectivo.

La probabilidad de crear un frente unido con esta premisa de perder no creo que sea aceptada por sus dirigentes, trabajarán por ir conjuntamente a unos mínimos y eso condicionará el desarrollo de la negociación.

Llegado a este punto, ya tenemos claro que la negociación abierta a la que más esfuerzos van a destinar será a la lucha entre los cinco actores representantes de los trabajadores, olvidando al negociante real, la dirección de la empresa. La única negociación que afecta realmente a los trabajadores es el resultado del acuerdo entre empresa y representantes.


Paso 5: Negociación

La medida de los acuerdos alcanzados entre los cinco representantes define el tono y el ritmo de la negociación. Llegar a la mesa definitiva con un acuerdo de mínimos por reducir el número de trabajadores afectados y con diferencias apreciables en lo ideológico y estratégico, el negociador líder, la dirección de la empresa solo tiene que dejar hablar y que surjan las diferencias. Convertir una mesa de negociación en una asamblea reivindicativa solo beneficia al líder que cuenta con el reloj como gran aliado. A medida que la fecha límite se acerque, la presión por acordar sube y los compromisos alcanzados serán más comprometidos para la parte pasiva. Negociar a la defensiva es lo que tiene. 

La solución final será tipo acordeón, la dirección de la empresa acepta bajar el número de despidos (recuerda que la oferta presentada era del 21% de la plantilla) a cambio de modificaciones en condiciones: movilidad forzosa a departamentos o a territorios donde hay necesidades, rebajas salariales y/o cambios en horarios de trabajo. La parte pasiva de la negociación, a medida que el acordeón se estrecha y salvan número de despidos reducirán su presión mientras paralelamente van calculando la incidencia de cada avance en la negociación para cada uno de sus colectivos por separado.

Una vez alcanzado el acuerdo, se presentará como algo bueno para todos, sostenible (de nuevo), protector del empleo, un nuevo futuro para la compañía, buena noticia para los accionistas y para la sociedad. Los representantes sindicales utilizarán sus medios publicitarios habituales para vender el éxito alcanzado cuantificando el número de empleos salvados. Iniciarán campañas de captación de afiliados una vez sea efectiva la salida de los despedidos, estará en juego su supervivencia y su influencia en las siguientes elecciones sindicales.

La dirección de la empresa, también comunicará a la plantilla el acuerdo llegado agradeciendo el tono conciliador y comprometido con el bien común que han mostrado los representantes de los trabajadores. Se congratulan por el acuerdo alcanzado que supone una oportunidad para conseguir una base sobre la que construir un futuro mejor para la plantilla una vez garantizada la viabilidad de la empresa.

Los trabajadores, según donde la suerte les sitúe. Habrá de todo, unos contentos por irse prejubilados, otros tristes por tener que dejar lo que consideran su casa, otros aceptando nuevas responsabilidades, algunos enfadados, incluso habrá los que estén contentos y muchos aliviados. 

 

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Esto no deja de ser un ejercicio teórico sobre un proceso de negociación aprovechando un ejemplo actual. 

Es muy posible que mi costumbre como creador de relatos o mi imaginación como escritor influyan en mi visión de la realidad y seguramente me equivoque errando en el análisis y en el resultado final.

¿Mi apuesta personal sobre cómo terminará esa negociación? la dejo para otro relato.

15.4.21

ERE

 





Dedicado a los compañeros de banca

La primera vez que te enfrentas al riesgo a lo desconocido sufres más por la incertidumbre que por la realidad. Soy capaz de entender lo que estás pasando en estos días e incluso me pongo en tu lugar. Os conozco y reconozco tras muchos años compartiendo vida, esfuerzos y retos conseguidos. El compañerismo siempre fue nuestra bandera y bajo su sombra uníamos nuestras habilidades para superar lo que se esperaba de nosotros, año tras año nos felicitaban por ello, repartiendo un incentivo que nos ha ayudado a pagar nuestra vida privilegiada.

Treinta años de vida, medidos como bancario suman cuarenta y cinco. Es una profesión que desgasta, consume y exige como la que más. Cierto es que tiene, tenía, sus compensaciones. Sueldos altos, beneficios sociales y sensación de seguridad en el empleo. Los tipos de interés altos financiaban una maquinaria que sentándose en el balance generaba beneficios, incluso en los días festivos. Sin presión por vender más allá de la mera intermediación del dinero, captar para prestar. La vida se complicó, lo hizo poco a poco, como para acostumbrarnos a lo malo.

Los tipos de interés bajaron y bajaron hasta ser negativos ¡vaya contrasentido! Eso dibuja una curva de la demanda invertida, cuanto más tengo, más pierdo y menos lo quiero. El negocio bancario se fundamentaba en captar dinero barato para prestarlo caro y la situación financiera actual supone captar caro y prestar barato, no hay negocio. Las estructuras de costes son rígidas pues sus costes básicos son fijos y altos, alquileres y mano de obra. Toca reinventarse, vender productos de manera recurrente y cobrar comisiones para crear ingresos recurrentes. En esta idea todas las entidades descubrieron que la salida más eficaz era aprovechar la enorme estructura de ventas para vender productos de ahorro colectivo, seguros e incluso electrodomésticos. Un cambio vital, de sentarse sobre el dinero y ganar con su íntermediación a convertirse en supermercados de productos.

El coste del dinero siguió su caprichosa caída de precios. La herramienta más a mano de los políticos para luchar primero contra la inflación y luego contra la recesión económica ha sido la política monetaria. El mercado financiero se calentó hasta el gatillazo. Tipos de interés negativos en todo el planeta. Las principales divisas mundiales compiten por ver quién paga menos por su valor facial.

Tras una década sufriendo una caída de rentabilidad asociada al precio del dinero y tras comprobar que cuanto más seguros se venden más se despierta al mercado que con su juego de competencia consigue que los precios de las primas de seguros bajen. Con esta caída, sufren los beneficios de sus vendedores, de nuevo los bancos. La competencia se vuelve feroz y el mercado se restringe, se llega al mercado de cambio de cromos, vendes tanto como pierdes, el consumidor aprende a cambiar de proveedor buscando mejores condiciones. La duración media de un seguro de vivienda se reduce de ocho a dos años. La panacea de los ingresos recurrentes parece que ha llegado a su máximo.

La venta de productos de ahorro con riesgo, fondos de inversión, tiene su curva de aprendizaje para los clientes, desconfiados al máximo por las explicaciones incompletas utilizadas por los vendedores y también para los propios vendedores que necesitan formarse para poder entender el producto e informar correctamente a los compradores. La competencia estimula la aparición de formas de venta un tanto relajadas con la certidumbre. Finalmente los Reguladores fijan nuevas reglas de juego en su afán por proteger a los consumidores que exigen a las entidades mayor formación de sus empleados, contar con personal titulado oficialmente y mejorar la comunicación con los clientes. Los vaivenes del mercado estimulan un mercado emergente; en tiempo de subida de índices bursátiles todos contentos, parece que todos ganan. El mercado sube y baja, si decide bajar ya sea por la crisis, por la aparición de una pandemia mundial, por una guerra o cualquier desastre; todos sufren. El que tiene invertido pierde porque baja el valor de parte de lo que tiene, el que vende pierde porque no puede cobrar su comisión de éxito y además le crea inseguridad ante sus próximas ventas. Otra palanca de la panacea de los ingresos recurrentes que llega a su máximo. Se complica aún más cuando el mercado de deuda está sobre inflado provocando caída en el valor de activos supuestamente seguros, ser conservador es más peligroso que nunca.

De la venta de electrodomésticos, teléfonos, alarmas y todo tipo de cachivaches mejor olvidarlo, nunca llegó a ser relevante como para plantearse como salvación para los bancos.

Llega una crisis mundial por culpa de un virus que nos trae muerte, caos, decisiones políticas precipitadas, miedo, caída de los mercados, parón de la actividad económica y empresas sin actividad. Los gobiernos dotan de colchones de tesorería a las empresas con préstamos y créditos baratos con el presunto aval del Estado, los bancos con visión social se lanza para hacer llegar esta posibilidades de tesorería a todo el tejido productivo, empresas y autónomos. Adicionalmente los gobiernos apoyan a las familias endeudadas con facilidades para dilatar la devolución de sus obligaciones hasta el final de la pandemia.

Para la banca esto supone mucho trabajo en pocos meses, migran su balance de préstamos hacia los nuevos créditos avalados por el Estado, protegen su solvencia y complican su futuro de generación de ingresos para los próximos años por el sobre endeudamiento de la economía que no permite muchas oportunidades de vender más crédito, además el nuevo crédito avalado está barato y por normativa legal le impiden vincular con otras operaciones que sumen rentabilidad. Una trampa que durará años. 

Conocen por experiencia que cuando la economía se frena, muchas empresas cierran provocando impagos de los préstamos. Muchos trabajadores pierden su empleo dificultando su capacidad para atender sus deudas durante largo tiempo. Mayor tensión para las cuentas de resultados de los bancos, menores beneficios o incluso perdidas.

Concretando:

El margen de intereses que se genera vendiendo préstamos y comprando dinero baja por el coste negativo del tipo de interés y los precios bajos de las líneas avaladas. A esto se añade la dificultad para encontrar nuevos clientes solventes y con generación de caja que garanticen el poder otorgar nuevas líneas de crédito. El mercado está parado, solo mantenido gracias a la concesión de hipotecas para la compra de viviendas que aún se resiste a notar los efectos de la parada de la actividad económica general.

El margen por comisiones se ha deteriorado por la enorme competencia existente en un mercado con baja actividad, se venden muchos seguros baratos y se cancelan muchas pólizas para cambiar de compañía. Los ingresos por fondos de inversión se resienten por las caídas de los mercados en los últimos meses. El mercado ha necesitado un año completo para volver al nivel previo a la crisis sanitaria, una vez recuperado hay dudas respecto a la ilusión por el crecimiento a medio plazo. 

Los costes fijos de alquileres se han renegociado aprovechando el exceso de oferta de locales por efecto de la crisis económica. No es fácil mejorar estos gastos sobre lo conseguido salvo reduciendo los metros de tienda abierta, menos oficinas.

Los costes de mano de obra, eliminando a todo el personal eventual contratado habitualmente se consigue de manera rápida un ahorro de costes. Ajustando los objetivos comerciales hasta el nivel de comprometer su cumplimiento da como resultado un ahorro en la retribución real pagada al reducirse la incentivación variable liquidada. De nuevo parece agotado el camino del ahorro de costes sin adoptar medidas excepcionales. 

Las previsiones sobre la capacidad de devolución de los préstamos tanto de empresas como personas son poco halagüeñas, la crisis azotará a las familias y empresas en cuanto desaparezca el manto protector del Estado, lo que anticipa pérdidas por insolvencia que influye directamente en los resultados anuales de los bancos.

Coincide en el tiempo la concentración bancaria, con reducción generalizada de estructuras en todas las entidades y el previsible camino hacia la concentración, en un futuro cercano, de entidades a nivel europeo. El sector convive con un exceso de regulación de su actividad ordinaria que penaliza a la banca frente a nuevos actores que aparecen en el mundo global. Hoy es fácil encontrar aplicaciones de móvil o a gigantes de los datos, comunicación o distribución por internet que se atreven, con éxito, a vender financiación a personas y pymes, seguros, fondos de inversión, tarjetas, pagos y todo tipo de productos financieros.

La perpetua presión anual por presentar mejores resultados ante la sociedad y sus accionistas, hace que los dirigentes de las grandes corporaciones valoren asegurar la supervivencia futura de su compañía y el mantener el potencial de beneficios a futuro por encima de las personas, vistas como coste fijo. Ya sabes, querido amigo que S.A. además de Sociedad Anónima significa Sin Alma.

Es su primera vez, tras su curva de aprendizaje, una vez que estrenen nada les impedirá repetir la experiencia. En estas semanas, mi querido compañero, te enfrentas a un Expediente de Regulación de Empleo (E.R.E.) con todos los miedos e incertidumbres. También será la primera vez para los supuestos representantes de los trabajadores, sin experiencia ni visión para comprender las opciones que les van a plantear. 

El resultado final me atrevo a adivinarlo, será muy similar a los alcanzados en el resto de Entidades del sector que se han adelantado en esta carrera por el ajuste de empleo como camino inevitable para procurar una opción de futuro. Veremos una repetición de estrategias, filtraciones y comunicados de las partes. 

Al final, para ti compañero, este Expediente supondrá complicarte la vida tras decenas de años dejándote la piel por tu Banco, tu Oficina, tus Compañeros o tus Clientes. Puede llegarte el momento de ir para casa de una manera que nunca habrías pensado ni merecido. Te irás por la puerta de atrás prestando un último servicio a tu Banco que gracias al sacrificio de muchos como tú, confía en garantizarse poder existir en el futuro. 

No es justo, nunca lo es. Te deseo lo mejor durante este trance, si te quedas que sea para bien, si te marchas que la vida te recompense.

Mucha suerte querido amigo.